Tantangan klasik yang sering dihadapi praktisi HR di lapangan adalah ketika hasil asesmen disanggah oleh user atau atasan. Alasan mereka biasanya seragam: merasa lebih mengenal karakter harian sang karyawan dibandingkan durasi simulasi yang hanya berkisar antara 60 hingga 90 menit.

Menanggapi fenomena ini, Ketua Perkumpulan Asesmen Indonesia, Justi Ariesthiawati, mengingatkan para praktisi untuk tidak goyah dan tetap berdiri kokoh di atas basis data hasil observasi.

Menurutnya, ada batas tegas yang memisahkan antara kedekatan emosional dan evaluasi kompetensi yang terukur.

“Jangan pernah membandingkan hasil asesmen dengan performansi harian atau seberapa kenalnya seseorang terhadap bawahannya. Sebab, dimensi ‘kenal’ itu berbeda jauh dengan dimensi kompetensi,” tegas Justi.

Justi menjelaskan bahwa asesmen perilaku berfungsi memotret bukti tindakan nyata yang dimunculkan peserta dalam situasi spesifik seperti simulasi In-Tray atau diskusi kelompok. Ketika ada perbedaan antara ekspektasi atasan dan hasil evaluasi, hal tersebut tidak seharusnya meruntuhkan validitas uji instrumen. Perbedaan itu justru menjadi ruang diskusi dan refleksi yang sehat bagi korporasi.

Untuk membangun kepercayaan (trust) dengan pihak manajemen, praktisi harus berani menyajikan bukti konkret yang terekam selama proses uji tanpa beralih ke asumsi luar. “Asesmen itu seperti menyusun puzzle. Apa yang kita evaluasi harus berdasarkan data sesungguhnya yang muncul ketika simulasi, berhenti di situ,” jelas Justi. Dengan memegang prinsip objektivitas ini, hasil asesmen akan tetap menjadi kompas yang valid bagi pengembangan talenta perusahaan.